La dimension manageriale du recrutement

La dimension manageriale du recrutement

I. Introduction à la notion

L’objectif du recrutement est de combler un besoin en effectif et ou compétences. Le recrutement peut intervenir dans des contextes différents, soit il répond à un besoin immédiat ou bien le recrutement s’inscrit dans le cadre d’une politique des ressources humaines c'est-à-dire dans le GPEC (gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences. ) La réussite d’une organisation professionnelle dépend en grande partie de la qualité de ses ressources humaines.

L’assistant(e) expérimenté(e) a une place essentielle dans le processus puisqu’il s’agit avant tout d’une mission administrative et de communication.

II. Le recrutement

1.   les enjeux

Le recrutement doit à la fois répondre aux besoins de l’entreprise et aux attentes des candidats. Une fois le candidat recruté, il s’agit de le conserver au sein de l’organisation et de faire évoluer ses compétences. Ceci est indispensable parce que :

– une entreprise dont le turn-over est important développe une mauvaise image ;

– une erreur de recrutement a un coût important (rémunération et charges sociales, temps consacré au recrutement du candidat et à son adaptation au poste) ;

– les échecs répétés instaurent un mauvais climat dans un service ou une équipe et une charge de travail supplémentaire.

De fait, les objectifs du recrutement sont donc :

– de permettre à l’entreprise d’avoir des collaborateurs qualités ;

– d’éviter de perdre ou laisser partir les personnes recrutées ;

– de limiter les coûts ou tout au moins de les adapter à la rareté des compétences recherchées ;

– d’améliorer l’efficacité et la productivité de l’entreprise dans la durée et la qualité du travail.

2.   les formes de recrutement

Le recrutement est géré par la gestion des ressources humaines. Il existe deux formes de recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe.

Le recrutement interne consiste à proposer à un salarié de l’entreprise, disposant des compétences attendues, le poste à pourvoir. Il peut s’agir d’une promotion ou, dans des cas plus difficiles, d’un reclassement. L’avantage de cette solution est que le collaborateur connaît déjà la structure, ses métiers et sa culture. Le recrutement interne permet de favoriser La motivation ses salariés qui voient que des évolutions sont possibles au sein de l’entreprise.

Le recrutement externe permet de faire entrer du « sang neuf » dans l’organisation, une approche qui s’inscrit dans la conception classique du recrutement. Elle apporte en principe un dynamisme, un renouvellement des compétences et éventuellement une vision progressiste qui rompt la routine. Il est à noter que le recrutement externe peut générer des tensions lorsque la nouvelle recrue éprouve des difficultés à s’intégrer notamment sur le plan de la culture du service, de l’équipe ou de l’organisation dans son ensemble.

  1. Recrutement d'un salarié : les règles juridiques à respecter

Cette étape du parcours professionnel du salarié est encadrée par le législateur qui fixe des obligations aux deux parties

Obligations de l’employeur

  • Interdiction de débauchage actif : le débauchage peut ouvrir droit à réparation pour l’entreprise lésée en cas de préjudice avéré. Le débauchage consiste à recruter le personnel de ses concurrents.
  • Priorité d’embauche :

àL’entreprise doit accueillir des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif si l’effectif est supérieur à 20 salariés.

àL’entreprise doit réintégrer ses ex-salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique

  • L’entreprise doit accueillir des apprentis et des jeunes en contrat de professionnalisation (quotas)
  • Non discrimination : Article L 1132-1 du code du travail « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement… »
  • Recours au CDD et CTT : Articles L1242-1 et L1251-5 « le contrat à durée déterminée ou le contrat temporaire, quel que soit le motif, ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

Obligation du candidat

  • Transmission d’informations : Article L 1221-6, le candidat est tenu de répondre de bonne foi pour les informations qu’il délivre à l’employeur.

II. La gestion administrative du recrutement

1.   les objectifs

La gestion administrative consiste à traiter les informations relatives au processus de recrutement.

2.   Composantes

Le système d’information RH (SIRH)

Le SIRH est constitué de l’ensemble des processus de collecte, de traitement, de stockage et de transmission de l’information sociale utilisée par le gestionnaire RH, les managers et les salariés.

Ce traitement de l’information s’effectue dans un cadre réglementé

- le respect des délais, dans le cadre de l’agenda social

- La fiabilité de la gestion administrative du personnel

- l’intégrité et la confidentialité des données

3.   La base de donnees du personnel

La gestion des ressources humaines implique des activités fréquentes ce qui signifie qu’au niveau administratif, il y aura des traitements réguliers d’informations qui concerneront les données contenues dans la base de données du personnel

Exemple :

  • données relatives au personnel : identification, qualification, indices de rémunération…
  • traitement relatifs au personnel : embauche, rémunération, formation, suivi des absences et congés…

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